Eine vor kurzem gerichtete Entscheidung hat soeben eine weitere Frage für Unternehmen hinzugefügt, um darüber nachzudenken, bevor sie eine Entlassung umsetzt. Paul Plevin amp Sullivan LLP In dieser Zeit der wirtschaftlichen Abschwächung sind viele Unternehmen implementieren (oder erwägen) Mitarbeiter Entlassungen als Mittel, um Kosten zu senken und wettbewerbsfähig zu bleiben. Entlassungen können viele heikle Fragen angesichts der Androhung von Rechtsstreitigkeiten durch die Beendigung von Mitarbeitern. Eine jüngste Gerichtsentscheidung hat gerade eine weitere Frage für Unternehmen hinzugefügt, um darüber nachzudenken, bevor Sie eine Entlassung durchführen - macht Ihr Aktienoptionsplan oder machen Sie Ihre individuellen Aktienoptionsvereinbarungen, definieren Sie klar, was mit unbezahlten Optionen auf einer Entlassung passiert Entlassen haben können beschleunigte Ausübung Rechte, die Ihr Unternehmen nie beabsichtigt. Der Fall Scribner v. WorldCom, Inc. (8. Mai 2001) Der Kläger, Donald Scribner, war ein ehemaliger Vizepräsident für WorldCom, der seinen Job in einer Entlassung verlor, als das Unternehmen einen Teil seines Betriebs zu ILD Communications, Inc. verkaufte. Scriberacutes Aktienoptionsvereinbarung stellte fest, dass, wenn seine Beschäftigung war Ohne seine ungebundenen Optionen automatisch beenden würde. Scribner hatte zum Zeitpunkt seiner Entlassung 10.000 Optionen. Leider - für WorldCom - weder die Aktienvereinbarung noch ihren Aktienplan definierten den Begriff ohne Grund. Und wie zu erwarten war, entstand eine Meinungsverschiedenheit, ob Scribneracutes Entlassung ohne Ursache war. WorldCom argumentierte unstreitig, dass es nicht die Absicht gebe, Entlassungen als Kündigungen ohne Grund im Rahmen der Aktienoptionsvereinbarung anzusehen. Sie wies auch auf eine Bestimmung im Aktienplan hin, die einem Komitee seiner Führungskräfte die endgültige Autorität verlieh, zu entscheiden, ob eine employeeacutes Kündigung für Ursache war. Scribner argumentierte, dass die eindeutige Bedeutung ohne Grund die Kündigung aus irgendeinem Grund außer Leistungsproblemen ist. Er argumentierte auch, dass es gegen seine Rechte aus dem Aktienoptionsvertrag verstoßen würde, wenn das WorldComacutes-Komitee einseitig die gesellschaftliche Bedeutung des Begriffs ohne Grund ändern könnte. Das Gericht stimmte mit Scribner zu und erklärte, dass Entlassungen keine Kündigungen für Ursache sind. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Sprache des Vertrages klar und deutlich war und dass die Parteien vernünftige Erwartungen hinsichtlich der Bedeutung des Begriffs ohne Grund eine Kündigung aus anderen Gründen als Leistungsproblemen der Arbeitnehmer, Mängel oder Mängel waren. Weil Scribner ohne eigenes Verschulden entlassen wurde, beendete WorldCom seine Beschäftigung ohne Grund, so dass er Anspruch auf die 10.000 Optionen hatte. Obwohl das Gericht nicht entkräftet WorldComacutes vertraglichen Recht, seinen Ausschuss interpretieren die Bestandsvereinbarung, betonte er, dass die Vertragssprache kann nur so weit gedehnt werden. Um seinen Punkt herüberzuzählen, zitierte das Gericht einen Durchgang von Lewis Carrollacutes durch das Schauen Glas, in dem Alice und Humpty Dumpty die Elastizität der Sprache besprechen: Ich donacutet wissen, was Sie durch acuteglory bedeuten, akute Alice sagte. Humpty Dumpty lächelte verächtlich. Natürlich donacutet, bis ich Ihnen sage. Wenn ich ein Wort gebrauchen, sagte Humpty Dumpty in einem ziemlich höhnischen Ton, es bedeutet genau das, was ich wählen, dass es bedeutet, weder mehr noch weniger. Die Frage ist, sagte Alice, ob man Worte so viele verschiedene Dinge bedeuten kann. Das Gericht seite mit Alice, mit der Aussage, wir sind der Meinung, dass Sprache nicht unendlich elastisch ist. Was dies bedeutet Wenn Ihr Unternehmen Aktienoptionen an seine Mitarbeiter ausstellt, sollten Sie die Aktienoptionsvereinbarungen und den Aktienplan überprüfen, um sicherzustellen, dass sie klar definieren, was mit ungeplanten Optionen nach einer Entlassung passiert. Irgendwelche undefinierte Begriffe oder mehrdeutige Sprache sollten geklärt werden. Das Update ist nicht als Rechtsberatung für bestimmte Situationen gedacht und sollte nicht als solcher betrachtet werden. Die HR-Industrie180s premier Online-Community und Ressource für Human Resource-Profis. HR, Personalwesen, HR-Gemeinschaft, Personalwesen, HR-Best Practice, Best Practices in Human Resources, Online-Communities für HR, HR-Artikel, HR-Nachrichten, Human Resources-Artikel, Personal-News, HR-Veranstaltungen, Personalrekrutierung, Personalbeschaffung, Personalmanagement, Personalmanagement, HR-Metriken und - Messung, Organisationsentwicklung, Executive Coaching, HR-Recht, Arbeitsrecht, Arbeitsbeziehungen, Einstellung von Mitarbeitern, HR-Outsourcing , Personal-Outsourcing, Ausbildung und Entwicklung hr. Human Resources Management Ressourcen für hr Fachleute. HR-Menüs HR-Veranstaltungen HR SitemapThread in Bezug auf Schlumberger Ltd Entlassungen Aktienoptionen zu behalten Outstanding Mitarbeiter Ich weiß, dies ist am unpassend für dieses Forum, aber ich konnte nicht denken, jeder andere Ort, um diese anonym zu fragen In letzter Zeit, wenn Mitarbeiter erhielten Aktienoptionen seit bezahlen Zunahme ist eingefroren Vielleicht, hervorragende Mitarbeiter auf ihrem SLP-3. Dies ist in der Software-Seite von Dingen, wo Entlassungen noch weniger passiert sind. Die niedrige Moral, mit stagnierender Entschädigung hat auch zu einer freiwilligen Abreibung geführt. Von Anonymous Post ID: KUYbz3G 6 Antworten (jüngste oben) C-Suite execs beziehen sich auf die obersten Sprosse des Managements, vor allem die Chief X Officer Positionen. Ist es eine gute Idee, um Stipendien zu bitten oder Unmut in der Stagnation vor SLP-3 zu äußern, wenn man relativ sicher von ihrem Wert ist Natürlich ist niemand in diesem Umfeld unentbehrlich. Versuchen zu verstehen, was es braucht, um diese s ---ers zu bekommen. Von Anonymous Post ID: KUYbz3G-2ncs Entschuldigung, wenn diese ignorant erscheinen, aber was sind C-Suite Führungskräfte von Anonymous Post-ID: KUYbz3G-1nki Ich und viele Menschen, die ich weiß, nicht leitend, im Laufe der Jahre erhielt gute Stücke von Optionen aus SLB aber wir Alle erhielten rosa Belege am Ende. Optionen und SLB3 sind meist Werkzeuge, mit denen Mitarbeiter im Interesse des Unternehmens manipuliert werden. Neue Mitarbeiter haben bessere SLB3 zu motivieren sie zu bleiben (lol ich wurde die beste und fast glaubte es). Optionen werden gegeben, um Sie bis zu Ihrem mittleren Alter zu halten, wo Sie Angst haben, überall zu bewegen. Von Anonymous Beitrag ID: KUYbz3G-1jft Danke. OK, also wenn Aktienstipendien oder RSUs gegen die N1 oder N2s PIP zählen, gibt es weniger Anreiz für sie zu gewähren. Sind sie noch gewährt, auch in dieser Umgebung Neugierig über persönliche Anekdoten. Von Anonymous Post ID: KUYbz3G-1tdt SLB gibt Optionen. käsig. MI und SMITH gaben Zuschüsse. Deutlich mehr großzügig von Anonymous Post ID: KUYbz3G-1aci Ein bestimmter Prozentsatz jedes Jahr sind berechtigt, auf Rang-und-Datei Mitarbeiter verteilt werden. Es liegt im Ermessen der oberen Führungskräfte. Ich glaube, sie werden nicht oft vergeben, weil es ein Streik gegen die Manager PIP ist. Die Aktienoptionen zahlen sich in der Regel nur dann aus, wenn der Aktienkurs der SLB steigt und eine zeitliche Begrenzung der Währung und des Auslaufs besteht. Wenn der Aktienkurs der SLB konstant bleibt oder sinkt, dann sind die Aktienoptionen nichts wert. Dies ist das gleiche für C-Suite Führungskräfte, die Aktienoptionen als ein normaler Teil ihrer Pay-Paket vergeben werden - der Preis der SLB-Aktie muss für sie zu zahlen. Natürlich, manchmal C-Suite Führungskräfte die Option Streik Preis, wenn der Aktienkurs sinkt, so dass sie immer noch kommen voraus (hat nicht unbedingt bei SLB passiert). Von Anonymous Post ID: KUYbz3G-feiHow, um Mitarbeiter zu entlassen Für viele Unternehmer, kann der Gedanke, Mitarbeiter zu entlassen, nervenaufreibend sein. Und wenn Sie jung sind, kann die Tat des Schießens eines Angestellten - besonders eines, das Sie an Ihren alten Onkel Stanley erinnern kann - besonders erschreckend sein. Sie können lebendige Albträume von der Szene der Kündigung haben: Was passiert, wenn Bob verrückt und schießt die gemeinsame Was, wenn Brenda schreit hysterisch Was ist, wenn Pete sabotiert das Computernetzwerk Während diese möglicherweise gültige Bedenken ist die Tatsache, dass die Beendigung der Mitarbeiter, während Fast immer schmerzhaft, ist ein lebenswichtiger, verjüngender Teil des Geschäftslebens. Lesen Sie einfach die Wirtschaftspresse, und youll schnell erkennen, dass, wenn Sie einige Mitarbeiter entlassen müssen, sind Sie nicht allein. Also, wenn youve bereits versucht, beheben Angelegenheiten mit den Strategien, die wir vorgeschlagen, in Restructuring ein Problem Company, haben Sie keine HR-Abteilung und Sie haben keine Sicherheitswache hängen rund um das Büro, es hilft, in die Fußstapfen derer, die durch gewesen zu folgen es. Schritt 1: Haben Sie eine Strategie Die absolute schlimmste Weise können Sie jemanden Feuer ist zufällig. Es ist schwieriger für Sie und die Mitarbeiter, und Sie haben ein größeres Risiko von etwas schief gehen - ganz zu schweigen von der Gefahr künftiger Rechtsstreitigkeiten. Also, ob Sie Einmachen ein lausiger Performer oder Herunterfahren ein ganzes Geschäft, müssen Sie vor der Zeit zu strategisieren. Vor ein paar Monaten, Rafi Musher, Gründer und CEO von Cambridge, Massachusetts, strategisches Forschungsunternehmen Stax Research. Schätzte seine Firma etwa 30 Prozent zurück - und er wünschte, er hätte früher gehandelt. Alle Top-Firmen tun regelmäßige, gesunde Beschneidung, sagt Musher, 33. Niemand hat eine 100-prozentige Trefferquote auf ihre hires. So etablierte er einen Prozess der regelmäßigen Bewertungen, um die Leistung auf einer Reihe von Ebenen zu messen: Kann der Mitarbeiter wachsen mit dem Geschäft und die Veränderungen in seiner Rolle Wie die Mitarbeiter Produktivität und Gehalt im Vergleich zu denen von Mitarbeitern Laut Musher, Sie Idealerweise wollen kontinuierlich beenden die unteren 10 Prozent der Performer auf Ihre Mitarbeiter, und machen diese Politik. Wenn Sie nicht denken, dass es bewusst, sagt er, werden Sie nicht auf sie in einer fristgerechten Weise handeln. Schlimmer noch, schlechte Performer Auswirkungen auf die Moral der Top-Performer, nicht auf das Endergebnis und die Gehaltsschecks, Boni und Aktienoptionen von jedem in der Firma zu erwähnen. Und es gibt versteckte Kosten, auch-Menschen, die arent tun gut saugt eine Menge Zeit der Verwaltung, so dass die tatsächlichen Kosten für das Unternehmen weit größer als nur Gehalt ist. Schritt 2: Machen Sie Ihre Hausaufgaben Einer der größten Fehler, die Sie machen können, ist, nicht angemessen vorzubereiten. Das letzte, was Sie wollen, ist Ihre Mitarbeiter bombardieren Sie mit einer Reihe von Fragen, auf die Sie nur antworten können, Um, Ill haben, um wieder auf Sie auf, dass ein. Hier sind einige der Fragen zu beachten: Der Grund für die Kündigung. In fast allen der 50 Vereinigten Staaten, so lange ein separater Arbeitsvertrag nicht existiert, sind Ihre Mitarbeiter Mitarbeiter nach Belieben. Dies bedeutet, dass Sie sie jederzeit aus irgendeinem Grund ausfeuern können, sofern die Kündigung nicht auf Rasse, Religion oder Alter beruht. Jedoch seien Sie nicht so nave, dass Sie denken, dass Sie nicht brauchen, um eine Erklärung anzubieten. Sagt James J. Rooney, Vorsitzender des Arbeitsrechtsbereichs bei der Boston Anwaltskanzlei Lucash, Gesmer amp Updegrove LLP. Eine der besten Möglichkeiten, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden ist, die Kündigung in einer anständigen Weise zu behandeln. Dies bedeutet, dass eine Art allgemeiner, aber genauer Grund für das Brennen bereitgestellt wird. Letzte Gehaltsschecks. Ihre einzige gesetzliche Verpflichtung für Ihre beendeten Arbeitnehmer ist es, alle gezahlten Gehälter bis einschließlich des Kündigungsdatums zuzüglich der aufgelaufenen Urlaubszeit zu bezahlen. Nach Rooney, nicht mit dem letzten Gehaltsscheck für den Arbeitnehmer auf seine Kündigungsfrist vorbereitet ist einer der größten gesetzlichen Fehler, die ein Manager machen kann. Abtrennung. Es gibt keine gesetzliche Anforderung, irgendwelche Abtrennung zu den Mitarbeitern zu geben, aber die meisten Fachleute sehen es als das rechte, was zu tun ist. Natürlich, aufgrund der finanziellen Zwänge, sind kleine Unternehmen sehr selten in der Lage, übermäßig großzügig. Zwei Wochen bezahlen ist die Norm für eine kleine Firma, sagt Rooney, und seine selten, mehr als drei oder vier zu sehen. Eine andere gängige Praxis ist es, eine Woche bezahlen für jedes Jahr des Dienstes, mit einem Zwei-Wochen-Minimum anbieten. Im Allgemeinen Abfindungspakete enthalten keine Gesundheitsversorgung und andere Vorteile. Sonstige Entschädigung. Seien Sie klar über Ihre Absichten in Bezug auf eine andere Entschädigung, die fällig sein kann. Gibt es noch ausstehende Kosten zurückzuzahlende Aktienkommissionen Aktienoptionen oder 401 (k) Leistungen kurz vor dem Westen Sie müssen alle diese vor dem Treffen herausgefunden haben. Krankenversicherung. In den meisten Staaten müssen Sie Ihren Mitarbeitern irgendeine Form von COBRA anbieten, die es ihnen ermöglicht, (auf eigene Kosten und für eine begrenzte Zeit) dieselbe Krankenversicherungspolice zu führen, die sie bei Ihrer Firma hatten. Holen Sie sich die erforderlichen Unterlagen von Ihrem Versicherungsunternehmen. Vollständige Version. Denn Sie sind nicht verpflichtet, Ihre Mitarbeiter Abfindung geben, sagt Rooney, wenn youre nett genug, um die beendeten Mitarbeiter etwas Geld zu geben, bekommen etwas im Gegenzug. Das quid pro quo ist eine vollständige Freisetzung, eine juristische Dokument der Mitarbeiter unterschreibt, dass im Gegenzug für die Abfindung Paket, wird er oder sie nicht verklagen. Sie können Vorlagen dieser Veröffentlichungen aus dem Internet herunterladen, aber stellen Sie sicher, dass Sie eine relativ kurze und lesbare (vermeiden unruly legalese) zu bekommen, und beachten Sie die folgenden Klauseln durch Bundesgesetz erforderlich sind: Wenn der Mitarbeiter gefeuert ist über 40 Jahre alt Und nicht als Teil einer allgemeinen Entlassung abgefeuert wird, müssen Sie ihm oder ihr 21 Tage erlauben, den Verzicht zu unterzeichnen und ihn Ihnen zurückzugeben. Darüber hinaus kann der Mitarbeiter seine Meinung bis zu sieben Tage nach der Rückgabe der Verzichtserklärung ändern und die Vereinbarung widerrufen. Natürlich zahlen Sie keine Abfindungen, bis sowohl die 21-Tage-und sieben Tage Wartezeiten abgelaufen sind. Wenn der entlassene Arbeitnehmer über 40 Jahre alt ist und im Rahmen einer Entlassung gefeuert wird, müssen Sie ihm oder ihr 45 Tage erlauben, die Verzichtserklärung zu unterschreiben und an Sie zurückzusenden, zusätzlich zu der siebentägigen Abkühlungsperiode. Wenn der Arbeitnehmer unter 40 ist, müssen Sie keine Kündigungsfrist anbieten, aber es ist immer noch angemessen, dass der Mitarbeiter etwa eine Woche zu entscheiden, nach Rooney. Sie müssen nicht Zeit für den Mitarbeiter zu ändern, um seine oder ihre Meinung nach der Unterzeichnung zu ermöglichen. Einzelne Fragen. Dont denken, dass Sie eine ganze Gruppe von Angestellten schießen können, ohne über jeden einzelnen Personalfaltblatt zu gießen. Jeder hat seine eigenen Probleme. Möglicherweise hat ein Mitarbeiter ein H1B-Visum und wird daher abgeschossen, wenn er gefeuert wird. Oder vielleicht haben Sie vereinbart, einen Mitarbeiter für den Unterricht zu erstatten - werden Sie noch zahlen die ausstehenden Beträge Rückgabe von Eigentum. Machen Sie eine Liste der alle Unternehmen Immobilien, die in den Händen Ihrer Mitarbeiter sein können. Sie sind gesetzlich verpflichtet, sie bei Kündigung an Sie zurückzusenden. Laptops, Mobiltelefone, Schlüssel, Parkausweise, Hardware, Software, Bücher etc. sind nach dem Trenndatum sobald wie möglich zurückzusenden. Wenn Sie Abfindung zahlen, halten, bis Sie Ihr Zeug zurück erhalten. Schritt 3: Planen Sie die Logistik und führen Es gibt keine große Zeit für eine Entlassung, aber die meisten Experten empfehlen, dass Sie es in der Mitte der Woche tun. Auch das erste, was am Morgen ist vorzuziehen, vor allem so dass Sie nicht zu sitzen um den ganzen Tag warten, um zu handeln. Wenn Sie nur schießen ein Mitarbeiter in einem kleinen, offenen Büro, um die gawking von anderen und die betroffenen Mitarbeiter Peinlichkeit zu begrenzen, betrachten Sie ihn oder ihre Off-Site, sagen wir, an der Ecke deli. Aber egal, wo Sie die Besprechung halten, fragen Sie einen HR-Vertreter (wenn Sie einen haben) oder andere leitende Manager, sich Ihnen anzuschließen. Oft gibt es eine Glaubwürdigkeit Streit und eine Frage, was gesagt wurde, sagt Rooney, und mit einer zusätzlichen Person im Zimmer hilft, dies zu mildern. Wenn Sie mehrere Mitarbeiter haben, um zur gleichen Zeit Feuer, youll müssen sorgfältig durch die Logistik zu arbeiten. Sie können nicht in 10 Sitzungen auf einmal, und Sie wollen vermeiden, dass alle Mitarbeiter sitzen an ihren Schreibtischen mit Schweiß in ihre Gesichter gießen, warten, um zu sehen, ob sie vor dem Feuerwehrkommando nächsten aufgerufen werden. Eric Spitz, CEO von Medford, Massachusetts, hat die digitale Sporttechnologie-Firma Trakus Inc .. vor kurzem entlassen 40 Prozent seiner Mitarbeiter, oder etwa 18 Personen. Am Morgen der Entlassung hielt Spitz ein Treffen für alle Mitarbeiter ab und erzählte allen, es gäbe eine große Anzahl von Entlassungen, was die Gründe für die Entscheidungen erklären würde. Dann sagte er den Angestellten, zu ihren Schreibtischen zurückzukehren. Wenn sie eine E-Mail haben, die auf sie wartet, erklärt Spitz, 31, wurden sie betroffen und mussten zum Konferenzraum für ihre Papiere zurückkehren. Das abgebrochene Personal musste dann bis 13:30 Uhr ihre Sachen abholen und abreisen. Was die eigentliche Beendigung Sitzung, dont lange Reden, argumentieren oder ermöglichen eine Debatte zu folgen. Du hast deine Entscheidung getroffen, und du kannst dir nicht erlauben, davon zu sprechen. Ein Treffen, um jemanden zu feuern muss nicht länger als 10 oder 15 Minuten dauern. Erklären Sie Ihre Gründe, überprüfen Sie den Papierkram, und ziehen Sie weiter. Schritt 4: Deal With the Aftermath Auch wenn youre Brennen einer Person, in einem kleinen Unternehmen könnte es einen großen Einfluss auf die restlichen Mitarbeiter. Seien Sie bereit, sie sofort ansprechen, und ihre Ängste lindern, dass ihre Hälse kann am nächsten auf dem Hack-Block. Auch nicht zeigen Details über die Kündigungen-daran erinnern, können viele Ihrer Mitarbeiter gute Freunde mit denen Ex-Mitarbeiter und kann emotional über die Beendigung sein. Immerhin, während youve Planung dieses Ereignis für Wochen oder sogar Monate, fühlen sich alle anderen wie sie wurden plötzlich über den Kopf mit einem Vorschlaghammer getroffen. Schließlich wissen, dass, egal wie viel sorgfältige Planung Sie tun, etwas schief gehen wird. So flexibel sein. Ihre Mitarbeiter können verspätet kommen oder krank werden. Drei Personen können im Urlaub sein. Oder, wie dies mit diesem Autor passiert ist, können Sie vergessen, dass seine Bringen Sie Ihre Kinder zum Arbeitstag für das gesamte Büro. Machen Sie Ihr Bestes, seien Sie anständig, und wenn es Ihnen hilft, nachts zu schlafen, nur daran erinnern: Durch die Herstellung Ihres Unternehmens effizienter, youre tun jeder einen Gefallen. Als CFO, CEO und Berater, Dale M. Galvin hat eine umgekehrte Beziehung zwischen der Menge der Haare auf dem Kopf und die Zahl der Mitarbeiter hes beendet bemerkt. Er hält einen Wirtschaftsabschluss von Cornell und einen MBA vom MIT, von denen er beide seine letzten beiden Unternehmen aus der Guillotine retten konnte. Er ist jetzt reisen die Welt auf der Suche nach neuen Methoden, die Mitarbeiter leben miserabel.
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